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由小米上市看创业公司的期权激励

信息来源:心忠与学  文章编辑:周敏  发布时间:2019-10-17 14:47:45  

5月3日小米正式向港交所递交招股书,开启其上市之路。这条消息也和中美贸易谈判一起成为5月初风靡各大财经论坛和朋友圈的重要话题。之所以让各行各业看客激动万分,笔者分析可能的原因包括:而最让普通人心潮澎湃的就是小米一直以来的“期权激励”制度让上千名员工在上市后实现“财富自由”。据笔者了解,早期进入小米公司的员工几乎都有期权,而时至今日,小米为员工分配了500亿元股票,人均近千万,这部分股票上市半年后解禁,从而可以让前100号员工都有可能成为亿万富翁,前1000号员工则可能身价过千万。由此看来,既然存在让普通员工有“翻身农奴把歌唱”的机会,我们实在有必要好好了解一下企业的“期权激励”这一制度。 

一、期权激励

定义:即在一定期限内,员工以特定价格买入企业一定数量股票的权力。期权作为公司激励员工的一种方式因此,期权是一种权利。

由此可见,期权激励属于股权激励的一种,但并不完全等同于股权激励,股权激励是通过企业员工直接获得公司股权形式给予其一定的经济权利,使他们能够以股东身份参与决策和分享,而S员工在2019年5月之前并非企业股东,对企业管理没有投票决策权,但是其有成为企业股东的可能性,当然这一权力在到期时也可能成为一张废纸。

而在实践中,许多创业公司在未理解期权方案的运作机制情况下,期权激励实施时更是管理者“拍脑袋去干”的风格。如果没有明确规定,一旦激励对象离职矛盾会全面爆发,让企业下一步融资发展中举步维艰。

而小米的做法虽然并不一定具有代表性,但是也有很高的参考价值。雷军曾在一场讲座中指出“我在考虑学习阿里,在内部建立一个员工期权交易系统,以在不上市的前提下激励员工。”小米的股权至今没公布过,具体不得而知,但是可以确认的是小米的研发部分和中层以上有股权激励政策,从而推动小米这次上市造就上千个千万富豪。

二、创业公司期权激励价值体现

对于企业来说,如果是企业内部给员工的期权,当然是想让员工努力工作,争取增加盈利,抬升股价,这样企业和员工可以双赢,如果公司股票价格下跌,期权也就一文不值,公司也不用付出什么额外的成本。

对于员工来说,期权可以降低激励对象的风险。当期权处于可行权时,如果员工觉得不值得行权,选择不行权就不会因持有公司股权损失。再者,有的员工可能更加重视眼前的利益或现金,或对提升薪资更有兴趣,对遥远的期权收益可能并不关心。但是如果目前的现金奖励或提升薪资并不能有效的改善自身的生活水平,如果获得了公司的期权,随着公司价值的提升进而以后进入资本市场,那么员工就能获得巨大的收益,有可能实现一夜暴富或较大的财务自由,这对于公司和员工来说都是好事。

因此期权激励具有长期性,能够长期的将员工的利益与公司的利益绑定在一起。这种未来的权利,员工需要经历等待期、行权期才能实现自己在的收益,所以期权能够实现长期激励员工的作用。

创业公司给员工授予期权,目的当然是吸引和留住人才,调动员工的能动性和积极性,并最终提升公司价值,使公司和员工都能获得巨大的收益。所以从公司的愿望、初衷并结合期权的特点来看,期权是能够给员工带来激励作用的。但是能否激励员工,主要还是取决于公司的发展前景,如果公司的成长性较好,有比较清晰的商业模式,具有发展潜力,员工对公司的将来比较有信心,期权就能够对员工起到良好的激励作用。另一方面也要看激励对象本身,对于高管或公司高层来说,也许期权能够起到较大的激励作用,由于期权是一种长期性的收益,对于一般员工,更加看重的可能是眼前的利益和收益,期权也许就起不到明显的作用。不过对于一些属于完全竞争行业的创业公司,由于对人才的依附性也比较高,通过实施股权激励来吸引和留住人才还是很有必要的,所以目前很多创业公司尤其是新兴互联网公司都实施了股权激励制度。

三、有期权就能给员工低薪吗?

就笔者认为,对于一个创业团队,“期权+低工资”的组合是不太容易吸引到靠谱的高管进入到企业,当然,阿里巴巴的蔡崇信算一个例外,但是我们可以从2016年9月蔡崇信在耶鲁商学院的一次访谈了解到他的真实想法:蔡说他当年很喜欢马云的团队,也很想和他们一起做一件事情,但是他并不是完全冲动的。他的确想过,就算失败了,他的机会成本其实也很小的,大不了就是再回去当律师而已;但是一旦成功的话,回报就很大了,本身由于自己爱人和家庭背景自己毫无经济压力,所以他觉得面对这样风险和回报不对称的决定,他可以去尝试一下。由此可见,对于大多数人期权是锦上添花的,而非谋生的激励。

而对于某些员工,不会因为期权的存在显著增强主人翁意识和拼搏精神,大家的确都很现实。从期权到套现得利,这是一个漫长和不确定的道路,因此如果以损失掉的工资和奖金为代价,换取这些期权从时间成本和机会成本上考虑是得不偿失的。

而一名优秀的员工留在在公司根本上源于三个方面:短期的薪酬收益,中期的个人和企业共同发展带来的收益,远期的期权激励待遇。从根本上说企业必须要用高的薪资留住企业想留的人,然后再谈期权让大家更努力工作。

星巴克CEO霍华德.舒尔茨在《一路向前》中说道“过去20年,我们为所有伙伴提供全面医疗保险和股票期权,即使在早年亏损的日子。这使我们吸引了顶尖人才,建立了星巴克人的互信,为所有员工带来了长期价值”。这种“合理薪酬+期权”的模式也成为星巴克成功的秘诀之一。

因此,即使企业存在期权激励,管理者也不能一味的谈理想和情怀,必要的薪酬激励还是根本。期权激励是一把双刃剑,实施好了,能够凝聚团队,振奋人心,极大提升企业战斗力,但是实施不好,也有可能适得其反,激化矛盾。如何在技术和艺术的十字路口自信前行,只有结合企业自身的实际情况,在借鉴他人经验的基础上,设计出一套合企业现阶段发展的可行计划。

(作者:王学忠)

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赖绍松 资深大律师
赖绍松律师先后毕业于北京大学、清华大学,获法学学士、法学硕士、管理学硕士学位,系中共党员,现为北京市盈科律师事务所高级合伙人、资深律师,近30年办案经验,精通税法、房地产法、物权法、知识产权法、公司法及证券法等法律制度,谙熟诉讼程序及诉讼技巧,富有丰富的实战经验……[详细简介]
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