一、按用工性质：劳动合同用工、劳务派遣用工。

　　劳动合同法第六十六条规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

　　按照劳动合同法的用工性质来分，只有两大类合法的用工形式：劳动合同用工；接受劳务派遣用工。

　　第一类、劳动合同用工

　　1、“全日制用工”：除非全日制用工之外的劳动合同用工，也是最主要的用工形式。可视为习惯上的称呼，劳动法和劳动合同法并没有“全日制用工”这一概念的表述。用工单位需要与劳动者订立书面劳动合同、依照劳动法规来计算薪酬、按期支付工资、缴纳社保及公积金、代扣代缴个税。

　　2、非全日制用工：订立书面合同，也可以口头合同、小时计酬、支付周期不超15日、未在单位参保的由个人缴纳社会保险、单位缴纳工伤保险、代扣代缴个税。

　　1）工作时间限制：4小时/日均/+24小时/周。

　　劳动合同法第六十八条规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

　　2）属于劳动合同用工：可订立口头协议。

　　劳动合同用工应当以订立书面合同为主，符合非全日制用工的才可以订立口头协议，否则，应当订立书面合同。

　　劳动法第十六条规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。

　　劳动合同法第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

　　已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

　　劳动合同法第六十九条规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

　　从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

　　用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

　　3）除可不缴纳社保、不需支付终止用工的经济补偿外，用工单位所需承担的用工主体责任，与全日制用工没有区别。

　　A.可以在用人单位参加基本养老、基本医疗、生育保险，也可以个人缴纳；劳动者已在一家单位缴纳的，不得在另一家单位重复缴纳，对劳动者有套取社保或退还缴费的风险；劳动者享受用工单位的工伤保障和其他福利。

　　社保法第十条规定，职工应当参加基本养老保险，由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险费。

　　无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加基本养老保险，由个人缴纳基本养老保险费。

　　社保法工伤保险条款适用非全日制用工，可享受全部工伤权益保障。

　　社保法第三十六条规定，职工因工作原因受到事故伤害或者患职业病，且经工伤认定的，享受工伤保险待遇;其中，经劳动能力鉴定丧失劳动能力的，享受伤残待遇。

　　B.任何一方都可以随时终止用工，都没有提前通知和违约的经济补偿责任。但有证据确认不符合非全日制用工要求，用工单位主动终止用工的，劳动者可以要求获得经济补偿。

　　劳动合同法第七十一条规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

　　4）不明确的用工权益维护：仲裁、起诉

　　未订立书面合同的，用工单位又没有明确的口头协议的，劳动者不明确自己是全日制还是非全日制的用工。劳动者可以申请劳动仲裁或起诉，以维护自身权益。

　　A.申请时间：用工满一个月后；

　　B.收集资料：注意收集工作时间、考勤记录、工作事项等；

　　C.申请权益：同工同酬、双倍工资补偿、补缴同酬后工资基数的社保公积金。

　　劳动合同法第十一条规定，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

　　劳动合同法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

　　用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

　　第二类、接受劳务派遣用工

　　享有与用工工单位员工同工同酬的权利，属于劳务派遣单位的员工；接受劳务派遣用工单位不缴社保，可凭工资表或劳务派遣单位开具的发票入账。

　　1、用工范围：只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。

　　劳务派遣暂行规定第三条规定，用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。

　　前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

　　用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。

　　2、用工比例：不得超过用工总量的10%。

　　劳务派遣暂行规定第四条规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

　　前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。

　　计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

　　3、如果建安企业接受的劳务派遣人员是农村居民的，就要适用保障农民工工资支付条例来进行管理。

　　总包方负有实名制登记、农民工资账户、按月支付工资、代偿欠薪等条例规定的法定责任。建安企业接受派遣用工，只是将社保风险转移到劳务派遣单位而已。

　　4、属于劳务派遣单位的全日制用工，要依法缴纳社保等。

　　劳务派遣暂行规定第五条，劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。

　　劳务派遣暂行规定第三十条，劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

　　那么，劳务派遣单位只有一种用工模式，即全日制的劳动合同用工，必须依法缴纳社保等，应当依法订立劳动合同。

　　二、按用工来源：总承包单位、专业承包单位、专业分包单位、施工劳务分包单位（专业作业承包人）。

　　民工只会来自这四个单位，除劳务派遣人员之外，最终会归属于这四个建筑用工主体单位。

　　建市规[2019]1号第十九条规定，施工总承包单位、专业承包单位均指直接承接建设单位发包的工程的单位；专业分包单位是指承接施工总承包或专业承包企业分包专业工程的单位；承包单位包括施工总承包单位、专业承包单位和专业分包单位。

　　简而言之，总承包单位、专业承包单位承包的是建设单位直接发包的工程；专业分包单位承包的是总承包单位、专业承包单位发包的专业工程；这三个单位统称为承包单位。承包单位都可以向劳务分包单位分包劳务。

　　在工地上劳动的民工，不论分包、转包、挂靠或内部承包等形式，不论中间环节存在何种情形，都可以向这四个直接或间接用工的具备用工主体资格的单位，维护自身的合法权益。

　　三、司法判例

　　原告乙公司(建筑工程有限公司)，从甲公司承包一处厂房的拆除工程。原告将该厂房拆除工程发包给陆某。陆某雇佣郭某从事拆除工作，郭某在工作中摔伤。陆某支付了郭某住院期间的医疗费和生活费。

　　郭某向朝阳区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认与原告存在劳动关系。

　　仲裁委裁决郭某与原告存在劳动关系。原告乙公司对裁决不服，向法院提起诉讼。

　　通州法院经审理后认为：郭某通过陆某雇佣在原告承包的工程中工作，并非原告直接招用郭某从事劳动，但陆某作为自然人不具备用工主体资格，因此由具备用工主体资格的原告承担用工主体责任，故对原告要求确认与郭某之间不存在劳动关系的诉讼请求，理由不当，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第2条第1款之规定，判决确认原告乙公司与被告郭某存在劳动关系。

　　综述：建安企业合法的用工模式，只有全日制、非全日制的劳动合同用工和接受劳务派遣用工，并且以全日制用工为主；受劳动法、劳动合同法、社保法、保障农民工工资支付条例、劳务派遣规定等法律法规约束；任一环节的违规，上家得承担用工主体责任或其他法律责任。